En el contexto empresarial actual, de gran competencia y cambios vertiginosos, la supervivencia de una organización depende en gran medida de su capacidad de innovación, velocidad de respuesta, adaptabilidad y habilidad para adecuarse rápidamente y generar valor agregado a sus clientes y proveedores, lo cual será la base de su competitividad y permanencia el mercado.

En este proceso de adecuación, existe un elemento, sin el cual, sería prácticamente imposible emprender las transformaciones señaladas, y el mismo está representado en el capital humano. Al respecto Valencia (2005,) sostiene:

El capital humano constituye un activo intangible que tiene la capacidad de apoyar el incremento de la productividad, impulsar la innovación y con ello la competitividad. Su misma naturaleza le da características definitivamente distintivas de cualquier otro tipo de recurso. (p. 20).

Ahora bien, ese capital humano, que forma parte del patrimonio de la empresa, además de cumplir con las funciones propias de sus responsabilidades para el logro de los objetivos, es importante que pueda desarrollar todo su potencial, y es aquí, donde se incorpora otro concepto de las ciencias administrativas, como lo es el del “talento humano”.

La definición de talento humano respecto a distintas corrientes teóricas podría en algún momento confundirse con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano, habilidades, destrezas, etc.

Analizaremos el significado de la palabra “talento”, que de acuerdo a las estimaciones de la Enciclopedia Espasa-Calpe , define:

Talento. – Inteligencia, capacidad intelectual de una persona.
Talentoso, a. – Que tiene talento.
Don (talento). – Talento o habilidad para hacer algo.

En tal sentido, se refiere a la persona inteligente o apta para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que posee las habilidades, destrezas y experiencia necesarias para ello, apta en el entendido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Por lo tanto, la definición de talento humano se concebirá como:

La capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes […]. Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana; sino también otros factores o elementos que movilizan […], talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, interés, vocación, aptitudes, potencialidades, salud, etc.

Dentro de una compañía, toda iniciativa asertiva y generosamente lograda por parte de un empleado, para optimizar a pasos agigantados cualquier proceso funcional, se convierte en una acción ejemplarizadora para el resto de los funcionarios puesto que con ese cometido se logran afianzar las políticas de desempeño y los procesos de gestión empresarial.

Se pueden estimular los desempeños acertados, como una actividad interna de la organización, para los empleados que hubiesen realizado tareas fuera de lo común, pero que hayan contribuido con la mejora en los resultados finales de la plataforma institucional.

A este tipo de exámenes o evaluaciones de desempeño útil, le vamos a reconocer como gestión del talento humano, cuya base medular se inmiscuye en la ecuación de generar a través de los procesos laborales recompensas para estimular, agradar, motivar e impedir posibles bajas o fugas del personal que desarrolla sus actividades en sus fuentes de trabajo.

Al respecto, CHIAVENATO (2002) señala:
La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.(Pág.6)

Los empleadores pueden reconocer los talentos de su equipo humano, motivarlos para retenerlos, con el afán de procurar una mejor productividad y afianzarlos dentro la cultura organizacional de la empresa para hacerla más competitiva y afrontar los emergentes desafíos del mercado y su competencia.

Los gerentes también deben formar parte de este proceso de desarrollo de las capacidades cognitivas e intelectuales, pero, a la par de generar novedosos procesos y protocolos de perfeccionamiento personal en el escenario productivo, también deben tener una empatía que fortalezca las relaciones socio-laborales con sus empleados.

El personal de RR.HH., tendrá que estar preparado para asumir estos desafíos y brindar todo amparo y atención a los miembros del equipo institucional, sin distinciones de grados o estructuras administrativas. La planificación será un aliado indiscutible para llevar adelante estos sanos intentos de impulso de nuevos liderazgos que permitan afianzar los ya existentes y recrear nuevos espacios de creatividad, innovación y desarrollo.

La formación para el trabajo, las competencias laborales y actitudinales, son el “alma máter” de todo inicio de despliegue de habilidades y talentos que, si bien son concebidos por las escuelas de académicos y pensadores como base para el estudio y la formación escolástica, es recién en la práctica laboral donde se encaminan los resultados positivos y se conocen las articulaciones y mecanismos de los procesos de ocupación profesional.

Entonces, ante este particular despliegue de energías y capacidades innatas que poseen los trabajadores para desenvolverse en determinadas ocupaciones, resolviendo creativamente los problemas que se suceden al interior, para optimizar la productividad y el crecimiento; a la sumatoria de estos esfuerzos como complemento vamos a inyectar un nuevo concepto: el capital humano o social, éste que se constituye en una inversión realizada por parte del personal jerárquico para dinamizar las técnicas productivas que materialicen la búsqueda de la mejora continua hacia la calidad y excelencia.

En este capital humano o social, que concibe y comprende de manera inteligente los factores que lo movilizan para constituir las posibilidades remunerativas y el logro de rentabilidad con volar agregado, es donde reside el objetivo primordial de todo el equipo de trabajo (desde sus mandos inferiores, medios y superiores) con miras a la auto sustentabilidad, liderazgo empresarial y aseguramiento de la calidad en el periodo de vida de la compañía.