El actual entorno empresarial se presenta variable y altamente competitivo, circunstancias que obligan a las organizaciones a ser cada vez más flexibles y adaptables, para lo cual es imprescindible contar con trabajadores suficientemente formados y preparados.

Las estructuras de aprendizaje y formación para el trabajo a lo largo del ciclo de vida de las personas dentro las actividades empresariales y la intervención de las modernas tecnologías, denotan que se debe estar consciente y preparado para asumir estos desafíos. Por ello, resulta muy importante el poder accionar dentro de esa dinámica y generar nuevos técnicas y protocolos de manejo o dominio de la gestión empresarial.

En la actualidad, en gran medida la eficacia en la organización y desempeño de la empresa depende del liderazgo de los directivos, quienes a partir del incentivo y desarrollo de las potencialidades de sus empleados, apuntalarán la permanencia y adaptabilidad en el tiempo de la entidad de trabajo.
Una de las técnicas de formación y aprendizaje, en la cual se puede apoyar la práctica gerencial es el coaching, el cual fomenta directamente el desarrollo personal del capital humano, permitiendo en consecuencia el crecimiento de la empresa.

El Coaching, de acuerdo con Andrade (2012) es:

Una práctica gerencial de vanguardia cuyo origen se encuentra dado en el deporte; el especial vínculo con la psicología deportiva se basa en algunos de sus principios en rendir al máximo el potencial de cada uno de sus integrantes, establecer y alcanzar los objetivos comunes y convertir a cada quien en un magnífico jugador de equipo (p.5).

El coaching empresarial es, por tanto, una práctica inspirada en los entrenadores deportivos y aplicados al ámbito organizativo con la idea de promover el aprendizaje de los empleados. En general, el coaching se define como: un proceso donde un orientador (coach) y un individuo (coachee) o un reducido grupo de personas (coachees), se comprometen a colaborar para alcanzar un conjunto de objetivos, desarrollando para ello un plan de acción (Zeus y Skiffington, 2004) .

En esa relación el coach dirige y coordina la ejecución de un programa en el que se ofrece al coachee (o grupo de coachees) una vía de crecimiento personal y profesional para que sus estrategias o comportamientos le conduzcan hacia el éxito.

Para lograr este cometido, Alcalá, (2002) propone lo siguiente:

El coachee debe recibir durante el proceso un apoyo individualizado, emocional y práctico dirigido a mejorar su comportamiento, identificar su potencial, prepararlo para asumir nuevas responsabilidades, enfrentarse a situaciones de distinta índole en su actividad diaria y mejorar con todo ello su rendimiento. Asimismo, para que la aplicación de la técnica tenga éxito es necesario que el coachee no juegue un papel pasivo sino que se comprometa, implique y corresponsabilice con las actividades a desarrollar en el proyecto (p.56).

Para que estas labores sean 100% eficaces, se debe tener una relación de empatía que supere todas las entropías al inicio de la intervención del “coaching”.

Es importante romper el hielo y de acuerdo a lo planificado se podrán exponer o intervenir en varias actividades de gestión y administración en las que se encuentras inmersos la compañía y su equipo humano.

El “coach”, asumirá ese papel con la venía del gerente o propietario del negocio y a través de un formulismo pactado entre ambos, se pondrá a disposición del equipo humano de la organización para, entre todos, establecer las políticas de mejora y aseguramiento de calidad al interior para sobresalir en lo exterior que es el mercado y la competencia existente.

En el desarrollo de estos procedimientos, puede ser que se haga un trabajo específico para un mejor avance productivo al interior de la organización o puede encararse de distinta manera, procurando un sinfín de acciones o actividades con mecanismos abiertos para la mejora endógena y exógena de la compañía intervenida por el “coaching”.

Por otro lado, el coaching debe adaptarse a las particularidades y necesidades de la empresa en la que se esté siendo implantado. Así, el coaching, pese a ser un proceso orientado al cambio, está centrado en la situación presente (Bou-Pérez, 2007)

Se pueden aplicar modelos acordes y concertados con el plantel ejecutivo, para la solución de los problemas más álgidos que se tienen en la empresa. A este tipo de intervención, se la conoce como “coaching” de resolución, que principalmente basa sus lineamientos en buscar las soluciones acertadas para el desarrollo óptimo y productivo de la estructura, aplicando modelos de capacitación en la búsqueda constante de introyectar una nueva planificación que supere los problemas existentes y se establezcan nuevos cambios acordes a la dinámica competitiva del mercado. El “coaching” será el agente posibilitador de estos procesos o un intermediario entre el “coachee” y el mercado.

El objetivo principal del Coaching es mejorar las organizaciones mediante la transformación que se realice a cada uno de sus colaboradores, pues, cuando un individuo cambia, se impacta el medio que lo rodea ocurriendo en primer momento un cambio pequeño pero a medida que transcurre el tiempo se va trasladando a nivel macro.

Es necesario que todos estén conscientes de sus debilidades, pero también de sus fortalezas y que primordialmente, no les teman a los cambios. Todo cambio propositivo resulta a la larga de muy beneficioso y claro está decir que a la corta se pueden acarrear con nuevos problemas, como resultado del cambio de políticas aplicadas a la plataforma de la organización intervenida.

Dentro del ámbito empresarial la presencia del coaching ha sido considerada como una de las mejores inversiones e implementaciones. Según Ordoñez (2014), citado por Benavides (2014), eso se debe al objetivo perseguido, que no es otro que “el sacar el mayor partido del capital humano y una integración completa por parte de todos los equipos de trabajo al interior de la empresa” (p. 19) .

En este intento, vamos a agregar un nuevo aditamento para que se estimule mejor la comprensión del significado de la prestación del servicio que es delegado al “coaching”, por parte del ejecutivo o mando superior de la organización. Vale decir, que al profesional o especialista que visita el entorno de la empresa, se comunica con sus miembros y establece las políticas de mejora para el cambio exitoso, vamos a denominarlo como “coaching in Company”.

El “coaching in Company” resulta de la visita “in situ” que realiza el experto para mostrar a los demás el camino adecuado hacia el éxito; una especie de líder que asume el reto otorgado por los dueños del negocio y que cambia la dinámica productiva, la imagen corporativa, los procedimientos administrativos y la calidad en el servicio, entre otros aspectos dentro el ciclo de vida útil de la organización y de este modo el grupo humano tenga la capacidad de soportar los neo aprontes del mercado y la competencia.

Patrick Vargas